E052 - Tecnología y brecha de género, con Thais Ruiz de Alda

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En mi opinión, hoy, 8 de marzo, los hombres deberíamos hablar poco y escuchar mucho. Así que, en este episodio, no hay entradilla. Ya sabéis quién soy y lo que hago.

Os dejo con Thais Ruiz, Fundadora y CEO de Digital Fems… entre muchas otras cosas.

¿A qué te dedicas ahora?

Yo empecé a trabajar en Internet en el año '99, o sea en el siglo pasado, me encanta decirlo (risas). Soy licenciada en Derecho, luego me especialicé en teoría política y políticas públicas culturales y en aquel momento, las políticas públicas culturales en Francia incluían lo digital. No era business, era cultura. Empecé a trabajar haciendo consultorías en una empresa que, curiosamente, me pedía web. Entonces me explicaron esto del protocolo TCP IP y a partir de ahí me enamoré de Internet y me fui a Madrid a trabajar en la IAB, Interactive Advertising Bureau. En aquel momento lo que intentábamos hacer era regular la publicidad. ¡Fíjate tú que mal lo hicimos! (risas)

Había mucha gente que tenía una gran conciencia de que Internet era un medio nuevo y que había que regular o al menos autorregular, porque el legislador iba a llegar tarde. Salté a algunas empresas de comunicación digital y luego me fui a trabajar a una empresa que venía de la comunicación offline y querían montar lo digital y ahí tuve un gran aprendizaje trabajando con clientes. Y de ahí me fui al Ayuntamiento a trabajar en el departamento de comunicación en estrategia digital. Para que te hagas una idea, cuando llegué era el boom de las redes sociales. Había que generar una estrategia global para las más de quinientas cuentas en redes sociales que había en el Ayuntamiento en aquel momento y que iban in crescendo. Una locura.

Eso por un lado y por otro, el mundo de las aplicaciones. Poner un poco de orden y sobre todo visión estratégica. Y de ahí me fui a trabajar a una consultora de software, ThoughtWorks, que también me dio otra perspectiva. Los de comunicación trabajamos el front y el diseño de código trabaja toda la parte de atrás, que era algo que yo no había hecho nunca y me pareció fascinante. Y ahí es donde me di cuenta que no había mujeres.

Y de ahí Digital Fems. Hay que montar algo para que haya productos tecnológicos diseñados por mujeres y para mujeres. Y empezó la aventura.

¿Qué es Digital Fems?

Digital Fems es una non profit que presta servicios profesionales (que seamos una ONG no quiere decir que no prestemos servicios de manera profesional), para entidades, asociaciones, administraciones públicas que necesiten esta perspectiva, incorporar a más mujeres en el pipeline de producción de tecnología. Lo más destacable de este año podría ser la medida de gobierno BCN FemTech, por ejemplo, que la hemos construido con más de 50 mujeres. Ha sido un proceso de co-creación con colectivos de la ciudad, con colectivo de mujeres de ciudad, con asociaciones de mujeres que eran las que detectaban todos los gaps y todas las necesidades. A partir de ahí se fue construyendo esta medida de gobierno y ha sido una experiencia fantástica.

¿Qué pasa cuando la tecnología sólo la diseña un determinado tipo de personas? Que tiene carencias.

En cierta manera es el concepto de gestión de la diversidad, ¿no?

Exacto. La diversidad es muy importante por muchos factores. Hay muchos estudios que hablan de que la diversidad, si se aplica, y hay estrategias para ello, es una ventaja competitiva. Pero es que en el mundo tecnológico lo es todavía más, porque la tecnología nos está envolviendo, en todo hay tecnología. ¿Qué pasa cuando esa tecnología sólo la diseña un determinado tipo de personas? Que tiene carencias. Bueno, ahora ya se empieza a oír hablar de estas carencias, de algoritmos en el diseño de herramientas de búsqueda de talento, el caso de Amazon famoso, etc, etc. Podríamos tener una lista interminable, algoritmos musicales, los algoritmos que utilizan los bancos... ¿quién diseña esos algoritmos?, ¿quién diseña esa tecnología?, ¿y qué carencias puede tener?, ¿quién define los criterios que tiene que contener una funcionalidad tecnológica?, ¿y cómo sabemos si esos criterios son mejorables? Teniendo equipos diversos, es decir, incorporando a más mujeres en entornos tecnológicos. Eso acabaría con los sesgos que hay.

Ya no solo el código, como dices, también Datasets sesgadísimos, cámaras de eco...

Totalmente, sí. Desde Digital Fems ahora vamos a lanzar un proyecto que se llama Gender Data Lab, que es un repositorio de datos abiertos con perspectiva de género y ya hemos hecho algunas pruebas, por ejemplo, hemos trabajado con la Asociación de Mujeres Directoras de Cine de España, CIMA; ellas publican un informe desde hace cinco años donde, a partir de los datos que pueden recolectar de los premios Goya, recogen cuál es la presencia, como una radiografía del sector del cine en España. Al final el informe lo que te va a decir es, si en el año 2015 había tantas mujeres directoras, en el año 2020 hay el mismo número de directoras, no ha incrementado, por ejemplo. O esto ha decrecido o esto ha crecido un poco. Lo que hemos hecho ha sido trabajar, crear un Dataset que incluya esta perspectiva de género, donde se compare a hombres y mujeres para poder sacar conclusiones, indicadores, como por ejemplo la brecha de género en el entorno del cine.

Eso es un diseño de Dataset con perspectiva de género. Muchas veces las mujeres necesitamos estar demostrando que cobramos menos. Oye no, hay una cosa que se llama payment gap, que le pasa a la mitad de este planeta. Y, ¿cómo lo sabes? Pues porque hay algunos países donde este payment gap tiene que ser públicamente comunicado, por mandato legal. Entonces tienes datos que avalan lo que lo que como mujer estás pensando, percibiendo, notando.

Imagínate, si eso lo conseguimos con todos y cada uno de los aspectos en los que hay desigualdad, si lo avalas con datos y quien diseña esos Dataset tiene incluida esta perspectiva de género, podrá demostrarse. Sino, no tenemos elementos racionales o pruebas con las que demostrar nuestros pensamientos, creencias, nuestra intuición. Con Data facts, no hay ni trampa ni cartón. Y eso es muy importante.

Esto me lleva al concepto de Sealioning, un sesgo que, desde la masculinidad, da por hecho que una serie de estadísticas falsas y pide, encima, el trabajo de justificar.

Esto es lo que les pasó a las directoras de cine de España, que cuando presentaron el estudio les decían: "esto de dónde lo has sacado?" Pues mira esto lo hemos sacado de los premios Goya que tú como productora también has reportado. No son datos míos, son datos de todos que se han recolectado, se han estructurado y así es la realidad. Pero tienes razón. Fíjate que el link que tuvo más clics de la campaña de comunicación fue el del Gender Data Lab, porqué se estaba cuestionando: "oye, ¿esto que estás diciendo, de dónde los has sacado?" Pues está ahí.

Esta plataforma la hemos construido con mujeres desarrolladoras con becas. Es Open Source y hemos trabajado con CKAN, la plataforma Open Source de la Open Knowledge Foundation. Incluso dentro de la Open Knowledge Foundation y de CKAN vimos que tampoco había mujeres en la comunidad de código, así que hemos estado hablando con ellos y vamos a hacer algo a futuro para cerrar ese gap que hay en la producción de software, que lo que genera es que no haya tantas plataformas producidas por mujeres para mujeres.

Trabajando con tecnología y perspectiva de género puedes vislumbrar cosas que sin esta perspectiva de género no puedes ver

Esta pequeña organización es precisamente para intentar que haya conciencia de lo importante que es que haya mujeres en entornos tecnológicos y sobre todo también demostrarlo con hechos, con plataformas. Otro proyecto de datos es Datos contra el ruido, una revisión de las estadísticas judiciales que analizan o que reportan información sobre las violencias machistas. En este caso hemos escogido las tres que son trackeables, porque existen datos, que son las violencias sexuales, la violencia de género, que es la que ocurre entre hombres y mujeres, pareja o ex pareja, y la violencia doméstica, que es la que ocurre en el ámbito familiar y que tanto puede ir de hombres a mujeres como de mujeres a hombres. Nosotras, obviamente, hemos analizado la violencia que los hombres dentro del entorno familiar ejercen a mujeres para tener una unidad metodológica.

Explicar esto con visualización de datos comprensibles, transformando la información de la estadística judicial en algo accesible a la gente es también nuestro pequeño grano de arena para incidir en esta idea de que mujeres tecnólogas pueden generar un impacto social porque tienen una visión y una manera de entender las cosas que a lo mejor una sensibilidad más masculina, o más brogrammer  (que de esta palabra tenemos que hablar) no tiene. Y esa es la innovación que nosotras hemos aportado. Empezamos el año pasado y este año hemos sacado la segunda ola, con análisis de datos desde 2010, que se te ponen los pelos de punta. Pero bueno, eso ya es otro podcast. (risas)

Son ejemplos de cómo trabajando con tecnología y perspectiva de género puedes vislumbrar cosas que sin esta perspectiva de género no puedes ver.

Hay montones de áreas de diversidad y eso tiene un impacto brutal en la innovación. Pero, ¿por qué no hay esa conciencia, ¿dónde está la dificultad?

Para mí hay diferentes elementos que juegan un papel importante. Estos sesgos provienen de los estereotipos sociales, de nuestra cultura social, colectiva... Si las empresas no adoptan medidas para ponerle freno están reproduciendo lo que los estereotipos sociales provocan. Si gestionas una empresa igual no estás pensando en esto, en la industria tech también. 

Hoy en día la industria tech supone el 3% del PIB del Estado español y el 7,3% del PIB de Cataluña. Es el sector que más ha crecido durante la pandemia, el único sector que generaba cada vez más empleos. ¿Por qué hay problemas para incorporar personas que no representan a la gran mayoría de lo que se considera el modelo válido para trabajar en entornos tecnológicos, que son hombres blancos? Sobre todo es porque las empresas no han asumido el potencial competitivo que tiene eso.

Las mujeres no saben diseñar buen código, o no tan bueno como los hombres.

En el caso de las mujeres está muy claro que es por los estereotipos y por eso te mencionaba antes lo de la cultura Brogrammer, de brother, bro, y del mundo programador. El estereotipo es: “las mujeres no saben diseñar buen código, o no tan bueno como los hombres”.

De otros ámbitos de diversidad no sé tanto, la verdad, pero lo que sí he conocido en mi bagaje profesional… Cuando trabajaba en una multinacional consultora de software (ThoughtWorks) trabajábamos en equipo, el continuous delivery que se produce en el mundo del software, había proyectos que eran producidos y ejecutados por diferentes equipos de todo el globo terráqueo.

Empezaban por donde sale el sol, por el este, en China, luego India, luego Europa y luego América. El producto no paraba nunca, esto no es muy fácil de conseguir. ¿Cómo se puede hacer esto y que funcione? Imaginarte el framework de trabajo vale, ¡pero que luego funcione! Porque son relaciones humanas las que operan, después te tienes que llevar bien con todos los de tu equipo, te tienes que entender… Eso es porque tenían una cultura corporativa que sí que incluía en su core el respeto a la diversidad y la diversidad como driver de negocio, como un elemento tan preciado que habían políticas que lo potenciaban. Cuando empezaba toda la gente se iba a la ThoughtWorks Academy que está en India, todos los equipos se conocían. 

Si nosotros queremos que la empresa sea diversa, porque el producto necesita diversidad para tener un buen acabado, ¿qué tenemos que hacer para que esto sea así? Aquí es donde vendría una cosa que sé que te gusta mucho, que son los Journey. Y vendría hablar de lo que supone diseñar un Gender Equity Journey, de cómo puede convertirse una corporación en Gender Divers. Hacer este ejercicio de autoevaluación y de autoexigencia para incorporarlo en sus valores esenciales. Sólo así vas a conseguir tener una empresa que cumpla con este principio. No hay que hacer Pink Washing.

Incluso el Employer Branding. Está muy bien hacer Employer Branding pero para que realmente esto sea efectivo y puedas ser más competitivo porque incorporas diversidad en tus equipos, que de alguna manera producirá un impacto en el diseño de tus productos y servicios, es porqué realmente lo adoptas de base. Hay etapas que hay que seguir, que van de la negación a la sostenibilidad.

Solo el 8,3 % de las personas que desarrollan software en Cataluña son mujeres.

Hay un estudio de CTecno que al final dice: "la media europea es más o menos el 19,5% de mujeres trabajando en entornos tecnológicos, nosotros tenemos un 29%, no está tan mal". Ya, pero de ese 29%, ¿quién está haciendo código?, ¿quién está diseñando tecnología? Porque no cuenta Recursos Humanos, no cuenta Marketing. O sea, no cuenta lo no techie.

Y al final, este estudio del año 2020 lo que nos viene a decir es que solo el 8,3 % de las personas que desarrollan software en Cataluña son mujeres.

No me extraña para nada y hasta alto me parece...

¿Y eso porque es? Primero, porque hay pocas mujeres estudiando por lo que hemos dicho antes, porque tenemos que trabajar el mundo de los estereotipos desde muy pequeñitos y pequeñitas porque es ahí donde el funnel ya empieza mal. Si no recuerdo mal, el 18% del total de personas matriculadas en carreras STEM son mujeres. Esto no solo pasa aquí, pasa en todos lados.

A finales de los años 70 se había llegado a un pico de más del 30% de mujeres y lo hemos reducido a la mitad, ¿qué está pasando? Lo primero es la entrada, ya hay pocas mujeres, pero es que luego hay drop offs, se van cayendo por el camino. Cada vez hay más producción de tecnología, cada vez hay menos mujeres y cada vez está más estereotipada la "carencia de talento para producir software” por parte de las mujeres. El issue que acaba de subir con el pull request una mujer en GitHub va a tener más comentarios y correcciones si su nombre es femenino que si no es femenino. Esto es un estudio que hizo Stack Overflow y que se ha aireado a los cuatro vientos. ¿Y por qué? Pues porque la gente piensa que sabe menos. ¿Qué nos está pasando? No solo son las fake news, es todo lo que envuelve a este mundo de espejos y de reflejos incorrectos.

Parece que tener más referentes bajaría la barrera y ampliaría el top of the funnel...

Sobre la visibilidad de las mujeres y los referentes hay muchas asociaciones que están incidiendo en esta idea de visibilizar el talento de las mujeres aplicado a todos los campos. Esta cuarta ola del feminismo ha venido a visibilizar pero no es muy amiga de sectores más convencionales que hoy en día gestionan empresas (que a la cuarta ola del feminismo "se la trae al pairo", para entendernos). Pero todo suma, al final.

Lo que pasa es que no hay visibilidad de las mujeres porque hay estereotipos. Todo nace de estas carencias culturales. Me acuerdo que estaba trabajando en un proyecto en Thoughtworks y todo eran tías y pensaba "es muy fuerte, ¡no me había pasado nunca!". Los ingenieros indios son la pera, ¡pero es que las mujeres ingenieras indias son todavía más la pera! Porque imagínate lo que han tenido que luchar para conseguir ese lugar en esa sociedad. Acabar con esta visión sesgada de lo que puede ser una mujer coder para mi es el gran campo de batalla, porque todo es tecnología.

La lucha contra esa corriente contraria es algo que las empresas y las administraciones públicas deberían de poner en el top of the tops de las prioridades.

La industria tech va a ser el motor de la economía del mundo, si no podemos decir que ya es así, ¿cómo podemos hacer que las sociedades digitales del futuro sean diversas? No es nada fácil y es un problema global. Y bueno, la falta de capacitación tecnológica a nivel profesional está ahí, pero es que a nivel de usuarias también existe. 

Este año hemos dado un curso de “autodefensa feminista” entre comillas, con un programa de residencias muy interesante que tiene montado el CCCB (Centro de Cultura Contemporánea de Barcelona), de formación en museos con estudiantes de bachillerato del barrio del Raval. Fueron dos sesiones en las que veías como las mujeres tenemos el estereotipo de que no sabemos tanta tecnología y de que no sabemos utilizar tan bien los “cacharros”. Al final esto acaba generando un doble sesgo, eres víctima por no saber utilizar Digital Skills y luego, encima, por ese hecho acabas metiéndote en cada “sarao” que no veas. Con lo cual se amplifica, porque todo esto del sexting y del acoso digital... Hay que tener unas nociones.

Está claro que la diversidad fomenta la creatividad y potencia la palanca de innovación, pero también tiene un cierto peaje: genera conflictos.  

Es verdad, hay peajes. ¿Porque este modelo de empresa, ThoughtWorks, lo había adoptado en su ADN y otras no lo han hecho? Pues porque el presidente de ThoughtWorks era una persona negra. Esta persona tenía una perspectiva que un blanco a lo mejor no tiene, y ni se te va a ocurrir pensar en elementos discriminatorios, porque a lo mejor tú no los has vivido nunca.

Pero esto no es un elemento común. Entonces, ¿cuáles son los stoppers para que las empresas no hagan este cambio? La gente piensa que es un tema de costes. ¿Cuánta pasta me va a costar esto? Y al final, ¿te va a costar más encontrar a buenas mujeres o te va a costar hacer workshops y cambiar la metodología de recruiting? Esa es la inversión.

Lo que hace falta es tener claro cuánta inversión puedes hacer en esto en un año, en dos años, en tres años, cómo puedes medir los resultados de esta inversión. Si este ejercicio no lo sabes hacer o no tienes recursos para hacerlo...

Hay muchas empresas o entidades, como Digital Fems, que pueden ayudarte a hacer esto pero realmente tiene que haber una motivación. No es un nice to have, es un must, es como el que invierte en software. Si compro este software, esta licencia, puedo hacer todo esto. Es una inversión. Te lo has de creer.

Yo he vivido, como te decía, la evolución del entorno digital. En su momento me acuerdo que la gente de las televisiones se reía. Al final ha habido unos que sí han creído y otros que no. La famosa transformación digital ha arrastrado a Kodak, ¡Kodak! nuestra infancia de películas, de fotografías...

Y además los ingenieros de Kodak fueron los que inventaron la fotografía digital, eso fue lo más interesante de todo.

Ahora parece inverosímil, no compares decir que no a la transformación digital con decir que no a la diversidad. Pues a lo mejor hay otro al lado que sí, que es capaz de diseñar productos y servicios con diversidad y a ti al final te va a acabar desbancando. Es un coste de oportunidad. Hoy no, pero dentro de 20 años, con las nativas digitales que hay, si hay diseños de aplicativos, de funcionalidades, que no son inclusivas, no van a utilizar tu plataforma, se van a ir a la que sí, porque esta generación son nativos digitales y las funcionalidades no las valoran, las dan por hecho.

¿Qué pasa si está fastidiando mi seguridad? El otro día, sobre una aplicación de dating surgió la disyuntiva entre el equipo de desarrollo de software de si tenían que incluir o no un tracking, porque claro, si vas a ver a un desconocido, ¿cómo puedes estar segura? Pero, ¿quién va a compartir la ubicación? El producto de repente no parece seguro, o a lo mejor es un valor, porque la mitad de tus usuarios son tías. Si son mujeres no son las mismas necesidades que si son hombres.

Lo que tengo claro es que sin una estrategia que sea medible y sin una inversión que sea cuantificable, que vaya contra incremento de facturación por incorporar esa diversidad...

La dificultad de medir el ROI en algo como esto... Si fuese obvia la parte económica el propio mercado estaría empujando con una fuerza arrolladora.

Si pudiéramos inventarnos unos estándares medibles, objetivables... Voy a poner un ejemplo muy tonto, pero tienes un equipo diverso y un equipo no diverso, si tus métricas están midiendo una serie de indicadores tipo: la de veces que el cliente se queja. Lo que pasa es que hace falta dinero y tiempo para hacer esas nuevas métricas, al final también es una cuestión de fe, de ética.  Voy a dedicar recursos a medir todo esto, alguien en la organización se va a dedicar a medir esto y al final del año vamos a ver la evolución. O sea, no sólo te cuesta incorporar nuevos perfiles también cuesta alguien que se dedique a medir todo esto.

Pero si al cabo de un año o dos mides los resultados, igual dices, ¡pues tampoco me ha salido tan caro!

Es parecido al tema de la sostenibilidad, ¿la sostenibilidad es una línea estratégica de tu compañía o no lo es? Porque sin una determinación por conseguirlo, difícilmente vas a cambiar algo. 

Totalmente de acuerdo. Es imposible alcanzarlo si no hay un commitment por parte de los líderes de la organización que, a modo de mantra, vayan construyendo este relato constante: "Más diverso somos mejores, más diverso somos mejores". El código diverso, en el caso de la tecnología, es mejor que el código no diverso. Y generar este relato. Convencimiento a base de demostrarlo con Data facts, KPIs. Solo a base de insistir y de tener esto en tu ADN y tomártelo como un must. No un nice to have, no, un must.

Me llevo reflexiones muy potentes que me tocan a nivel personal y a nivel profundo, me llevo deberes para mi compañía y te agradezco esta reflexión súper necesaria.

¿Cómo ves el futuro?

El futuro lo veo bien porque como hay tantas cosas por hacer, ¡todo está por hacer! Creo que hay muchas personas, empresas también, que sí están empezando a oír notas musicales. Los entornos tecnológicos deberían de ser pioneros porque teóricamente son más susceptibles a la introducción de elementos que ayuden a innovar, porque están en procesos continuos de movimiento. Me parece bonito en el sentido de que todo está por hacer y nos queda mucho camino.

Todas las revoluciones silenciosas al final acaban explotando y floreciendo.

Hay muchos inputs que cada vez suenan más, que ayudan a generar conciencia. Aunque no sea por ideología, aunque sea por rentabilidad. Hay elementos que cada vez suenan más alto y más a menudo con lo que son facilitadores de cambios a futuro.

También creo que tener este aval del mundo datificado en el que vivimos nos puede servir para medir cómo evolucionamos. Y las empresas tienen elementos cada vez más accesibles para poder medir todo esto y ver qué políticas, qué acciones, pueden introducirse, aunque sea poco a poco.

No hace falta que sea el gran cambio. Todas las revoluciones silenciosas al final acaban explotando y floreciendo.