R067 - Neurodivergencia, con Ingrid Astiz

Es un término que creó una socióloga australiana en el '98 para activar un movimiento social que entienda las neurodivergencias de una manera más amplia. Pensar que lo normal es el cerebro típico y que si te salís de lo normal o del promedio de la mayoría es atípico o patológico. Una concepción de decir todos los cerebros son bienvenidos, más amplia, más inclusiva y no polar, no polarizada. Desde esa mirada que ella empezó por su hija, que fue diagnosticada con Asperger y vio rasgos de ella también en sí misma y de su madre, dijo ¿cómo construyo o fomento que la sociedad no estigmatice? Y la amplió a otras divergencias, a toda variación psicológica que haya sido estigmatizada. Es un movimiento social y también lo incluyó como una categoría dentro de interseccionalidad. La idea es que en diversidad tenemos distintos factores que van combinándose en distintas situaciones y momentos, que puede ser que esté siendo una mujer con un diagnóstico o con un desafío y que no está siendo observado porque es mujer y hay un sesgo de género. Entonces, se combinan factores que puede hacer una situación más desafiante o más difícil.

Contemplar todas las diversidades en conjunto y sumar esta categoría cuando se analiza y se hace un mapeo de diversidades.

La gestión de la diversidad es más amplia, entonces pueden ser también creencias religiosas, pensamiento político, situación socioeconómica, divergencias de nuestro cuerpo y, no sé, alguna dificultad de movilidad, de visión, auditiva. Son muchísimas las diversidades. Entonces, muchas veces está pensar la diversidad con perspectiva de género y está ese enfoque y esa entrada, pero es un prisma lleno de facetas y de combinaciones distintas.

¿De dónde viene tu interés por este tema?

Había escuchado la palabra neurodiversidad y estaba en Berlín y había un meetup que decía: personas neurodiversas hablando con personas neurodiversas. Fui y me explotó el cerebro. Al principio yo estuve acompañando a personas que tenían TDA, que ya me habían contado lo que tenían y yo no me había sentido identificada con estas personas, simplemente ellos me contaban y veíamos como una estrategia para sobrellevarlo y organizarse mejor.

Lo bueno es que ellos se conocían a sí mismos y tenían ese diagnóstico y saber qué cosas les funcionaba y qué no y explorar. Pero cuando cambiamos a la pandemia al formato online, claro, había cosas que su metodología no estaba adaptada a lo online y nadie la tenía adaptada. Entonces acompañarlos fue muy interesante. acompañé dos personas y me contaron que muchas personas tuvieron problemas con la pandemia porque también les pasó eso, que tenían su neurodivergencia conocida o controlada o gestionada en cierto contexto y que fue muy agotador para algunas personas. Y entonces, primero empecé como hablando de otros y cuando empecé a acordarme, había un montón de neurodivergencias que yo las fui compensando. Por ejemplo, soy totalmente despistada, pero me anoto todo. Entonces hay gente que trabaja conmigo y no se da cuenta de que soy tan despistada, pero porque lo tengo compensado, mascarado en el trabajo.

Hice un test online, uno puede identificarse con cosas que no es también, siempre hay un riesgo. Pero empecé a leer, a investigar, a pensar en mi familia, en pensar en personas que conocía y a tener como más distinciones. Entonces, algo tan simple como despistado, bueno, es muy fácil darse cuenta, pero otros de cómo funcionan cerebros de formas distintas. Así que fue por ese interés y después veo que cuando lo comparto aparecen las neurodivergencias de los demás, se empiezan a brotar y a multiplicarse, ya sea de sí mismo, la persona que me escucha y me cuenta algo o me dicen del hijo, del hermano, de otra persona. Todos tienen alguien que en algo es un funcionamiento distinto. Entonces, eso de poder hablarlo, de no verlo como algo malo, a esconder o a compensar o a disimular, sino que es una característica distinta y darle visibilidad.

Y además que en el equipo es mucho más fácil cuando encuentras la compensación de que otra persona te ayude.

De la sensación de que es algo más común de lo que parece y no lo parece porque todo el mundo se esfuerza por ocultarlo, de alguna manera.

Sí, venimos de una sociedad que lo estigmatizaba, lo escondía. Pero ahora en los colegios hay más recursos y hay más personas que observan esto. Empieza a haber más chicos que lo diagnostican, entonces, los padres se empiezan a hacer la pregunta ¿y qué pasa conmigo? Y ahí descubren también, se hace más visible. En mujeres muchas veces quedó como más invisibilizado porque es distinto cómo se expresa. Y eso, ahora se está queriendo expandir, esa percepción y ese acompañamiento, porque en sí mismo no es nada malo. Lo malo es cuando no lo sabes y no tienes los apoyos necesarios para gestionarlo.

A veces es útil hacer un test para que te saque las dudas. No porque tengas un síntoma o un signo, significa que tengas el diagnóstico que tiene esa otra persona. Es mejor ir a un profesional especializado que te lo pueda decir. Si alguien está angustiado o desconcertado, con algunas sensaciones que no está sabiendo gestionar, me parece que está bueno ir a uno de estos centros de neuropsicología y hablar con un profesional, contarle, y el primer encuentro es para evaluar si hay rasgos o no de neurodivergencia y si se justifica hacer todos los test.

Muchas personas descubrimos la neurodiversidad o la comunicación no violenta en el contexto de la agilidad.

Yo estaba acompañando como Agile coach en una empresa y empezó la pandemia y empezaron a pasarnos un montón de cosas que yo no tenía la información para gestionarlas. El mapeo de la diversidad, para mí la gestión de la diversidad es como una precondición de la agilidad o la comunicación no violenta con una precondición. Si no estamos gestionando que haya paridad y que las dos partes o todas las partes que están involucradas, por ejemplo, una retro, estén en una posición de poder expresar sus puntos de vista, la retro no sirve. Entonces, nada de la agilidad sirve si no estamos haciendo ese trabajo previo. Muchas veces cosas que no funcionan con las técnicas de la agilidad, tenemos que escarbar un poco más y ver qué hay antes, qué trabajo previo hay que hacer para que en la retro todas las partes puedan expresarse y llegar a un acuerdo, por ejemplo.

También somos curiosos, también eso creo que afecta bastante. Y bueno, entonces nos vamos compartiendo entusiasmo cuando descubrimos algo y lo traemos.

Con la comunicación no violenta también me pasó. La conocí en 2006 y yo me sumé a la comunidad ágil en 2009. Entonces, la llevé pensando que me iban a tratar de hereje, de que me había ido de tema. Y cuando la llevé en Argentina y yo pensé que me van a decir: off the topic. Y no, enseguida, una curiosidad total, una apertura, unas ganas de ver de qué se trataba, cómo se podía complementar. Eso de ponerlo en práctica y desarrollarlo en conjunto en comunidad para mí es súper valioso. Es más un intercambio y pensamientos que están en continuo movimiento y experimentos que vamos haciendo de qué nos funciona, qué no nos funciona.

Me viene a la mente todo el rato el principio del Agile manifesto: individuos y sus interacciones. No podemos hacer nada de lo que hacemos sin tener una buena base relacional entre las personas.

Sí, cuando leí la ley de Conway dije ¡esto! Yo era desarrolladora de software y entonces en un momento era solo la lógica y la tecnología y cualquier interacción humana me parecía pérdida de tiempo. Estaba más enfocada a los procesos. Pero después empecé a meditar y a hacer terapia, a escuchar un poco más a la gente y empecé a ver esa analogía de que cuando dos gerentes no se hablaban y se peleaban, diseñar un proceso era tremendamente difícil y no se sostenía y no tenía buena calidad esa interacción entre esos dos departamentos. Yo estaba en la gerencia de sistemas y nosotros siempre teníamos mucho presupuesto para proyectos de software y no había presupuesto para cuestiones humanas. En ese momento no se veía y yo tampoco lo sabía explicar, y la agilidad vino a demostrarte eso con números y a hacer eso. Ahora no lo dudan de que se justifica y que eso se espeja en el desarrollo, en los procesos, en los resultados, en montones de impacto, pero al principio costaba.

En la industria de tecnología, para mí la neurodiversidad tiene un porcentaje alto. No tenemos métricas porque como no está diagnosticada la mayoría de las personas, no lo sabemos, pero mi sospecha es que es muy alta. Y también para traer talento y que se integren en los equipos y poder lograr acuerdos y trabajar y fluir bien en estas empresas, porque hay todo un desafío de entendernos en nuestra complejidad.

Es muy difícil ser consciente de los privilegios. A veces somos conscientes cuando los perdemos.

Hablabas de la interseccionalidad como esa relación entre distintas diversidades, la diversidad de género, de estrato económico, diversidad de raza, diversidad de religión, un montón de diversidades. Un mismo problema, un mismo desafío, puede ser encarado y percibido desde la intersección de varias de estas diversidades. Y eso me lleva a hablar de privilegio. ¿Cuál ha sido tu relación con los privilegios?

Alguna conciencia tenía, por suerte, por mis padres, que de alguna manera, por ejemplo, ellos eligieron un colegio excelente para mi hermano y para mí y tenían esa opción y era maravilloso, pero también había actividades que íbamos al barrio con chicos que vivían en villas, en barrios carenciados. Entonces eso de tener mucha visibilidad social y mucha interacción social con todos los grupos sociales. Entonces ahí era evidente el privilegio de tener un techo, de tener un espacio, de tener comida todos los días. No sé, había muchas cosas que vivimos de forma consciente desde chicos, pero había muchos que yo los tenía inconscientes, que los empecé a ver a hacer conscientes cuando cambié de país, hace seis años. Y fue como un shock. Que había otros privilegios, como el hecho de tener contactos. 

Llegué acá y había unas personas que me recibieron superbién y que reconocían como mi trayectoria, pero otras personas no. De alguna manera, yo sentía que tenía que revalidar mi experiencia, que yo tenía una experiencia, pero era otro contexto socioeconómico el de aquí y había algunas cosas que yo las tenía que actualizar y mi perfil tenía que ser interesante en este contexto. Como cuando me di cuenta de eso, yo sentía que no tenía red.

Fue un shock. No somos conscientes de nuestros privilegios. Muchas veces es muy difícil ser consciente de los privilegios. A veces somos conscientes cuando los perdemos.

Y en el tema de la neurodiversidad, cuando ya estaban saliendo y todos estaban como fuera de peligro de alguna manera, ahí me empecé a aflojar yo y me di cuenta de que estaba totalmente agotada. No me había dado cuenta de la compensación que yo estaba haciendo y que mi metodología de trabajo online no era tan apta. También en la neurodiversidad y a veces tenemos privilegios y desafíos y no somos conscientes de que los tenemos.

Tu educación ha sido también privilegiada en ese sentido.

Privilegiada para mi cerebro. Porque yo les critiqué mucho. De hecho, fui a hablar y a regalar el libro de Comunicaciones No Violenta a mi colegio, porque vi mucha gente sufriendo mucho en el colegio. Y muchos que de alguna manera los terminaban expulsando o los dejaban fuera del sistema. Pero cuando empecé a ver mi neurodivergencia dije: "qué suerte que tuve que fui a ese colegio". Por ejemplo, a mí no me gusta memorizar. Si yo hubiese ido a un colegio que era por memoria, hubiese sido un desastre. Yo creo que lo hubiese abandonado. Cada sistema puede ser una bendición para una persona y una pesadilla para otra. Entonces, en mi cerebro fue un buen sistema.

¿Qué consecuencias tiene en el mundo laboral?

La autoestima como persona y la autoestima intelectual. Entonces, si estuviste en un sistema que no era apto para tu cerebro y de alguna manera ese sistema te ponía como poco inteligente, tu autoestima intelectual quizás está destruida y quizás era un tipo de inteligencia que no estaba bien gestionada, no estaba bien comprendida; no era que faltaba inteligencia, no fue desplegada. Esa falta de autoestima es un punto.

Y lo otro de no poder desplegar los talentos. Porque si estás en un colegio que tu neurodiversidad encaja, tus talentos pueden brillar y en otro no.

Claro, no creo que deba haber un solo sistema educativo. Personas que fluyen más en un sistema y no en otro, y para mí, es mejor que sean distintas, porque fomentar el sentido crítico, por ejemplo, hay algunas personas que les encanta, les viene genial y puede tener una carrera que tengan que ver con un sentido crítico. Pero si todos tenemos eso, es insoportable. Y lo digo porque yo soy insoportable a veces. Tengo un sentido crítico que he aprendido con la comunicación no violenta a matizar y empatizar y no sacarlo en todo contexto, pero puede ser muy molesto. No queremos que todo mundo tenga exacerbado el sentido crítico y mejor que tengan distintas habilidades y distintas competencias. El tema sería que haya opciones.

Y dentro de las empresas, ¿qué podemos hacer para mejorarlo?

Para mí, hablar del tema. Hay temas que no hablamos y simplemente con hablarlos un poco ya se empieza a aflojar. Y normalizar y no buscar el diagnóstico. Y ni siquiera si una persona viene y nos dice que tiene un diagnóstico de un centro de autismo, las neurodivergencias en cada ser humano se expresan de formas totalmente distintas. Entonces, puede ser que conozcamos tres autistas y aparece un cuarto y no tiene nada que ver con los tres anteriores. No asumamos que ya sabemos de autismo o ya sabemos de esta condición. Prestar más atención y hacer preguntas. Y qué está bien para cada persona. Y también el ejercicio de autoconocimiento, porque cuando nos conocemos más a nosotros mismos, hacemos más fácil a los demás de poder explicar un poco un poco más qué estrategias funcionan y qué no, y encontrar cosas, soluciones juntos.