La plantilla que nadie contrató · Talent Open Space 2026

El 5 de noviembre, a las 9:30 de la mañana, en Runroom no había agenda. Había cincuenta personas que en su mayoría no se conocían, un panel vacío y unos rotuladores.

A las 10:40 había dieciséis sesiones repartidas en cuatro salas, todas propuestas y votadas por quienes estaban allí. Así funciona un Open Space: los temas los trae la gente, se votan al empezar, y la mañana se construye con lo que sale.

Convocamos esta edición a partir de dos temas que se repetían en nuestras conversaciones con responsables de Personas: la formación, el onboarding y el desarrollo de talento, y la gestión del conocimiento en la era de la IA.

De esas dieciséis sesiones salieron conversaciones estimulantes y este artículo sigue solo una de ellas. Es la que menos esperábamos encontrar en una sala de Personas y Talento, y la que sigue dando vueltas una semana después.

La parte que no tiene dueño

En varias organizaciones ya hay agentes de IA ejecutando tareas críticas. Redactan historias de usuario. Generan código. Priorizan trabajo. Deciden en qué orden se hacen las cosas.

Esos agentes los ha configurado alguien. Y ese alguien ha sido, casi siempre, un perfil técnico.

Nadie del área de Personas ha participado en definir cómo se comportan, qué criterios aplican, qué sesgos arrastran o qué tono usan cuando interactúan con el equipo. Se han incorporado a la organización sin pasar por ninguna de las conversaciones por las que pasa cualquier persona que entra a trabajar.

Es una plantilla que nadie contrató. Trabaja, decide y afecta al resto del equipo, y no aparece en ningún organigrama ni en ninguna política interna.

El resultado llega más tarde y cuesta de rastrear: decisiones que no encajan con la cultura, criterios que nadie recuerda haber aprobado, y un equipo que percibe que las reglas cambiaron sin que nadie se lo contara.

Una IA hablándole a otra IA

La misma dinámica aparece en un sitio mucho más cotidiano: la evaluación del desempeño.

En la sesión sobre reinventar las performance reviews salió un patrón que se está volviendo común en las corporaciones. El manager prepara la conversación con IA. La persona evaluada prepara la suya con IA. Y acaba habiendo una IA hablándole a otra IA, justo en la conversación que más necesitaba ser humana.

Alrededor de eso se discutió algo más de fondo: para qué sirve una performance review. Hubo bastante acuerdo en que, tal y como se aplica en la mayoría de empresas, ha acabado siendo una herramienta de control atada al bonus o al incremento salarial. La pregunta no es la herramienta, es qué se hace después con ella. Si sirve para decidir sobre la persona, o para que la persona crezca.

Hay un segundo efecto, más incómodo. Cada vez más reuniones uno a uno y evaluaciones se graban para que la IA las procese después. Eso condiciona lo que la persona comparte. Y donde no hay seguridad psicológica previa, la herramienta se lee como vigilancia y las respuestas se vuelven defensivas.

Conviene saber que esto ya tiene marco legal en Europa. El Reglamento Europeo de Inteligencia Artificial clasifica como de alto riesgo los sistemas que se usan para tomar decisiones sobre condiciones de trabajo, promoción o despido, y los que hacen seguimiento y evaluación del rendimiento o la conducta de las personas trabajadoras. Y prohíbe directamente la inferencia de emociones en el lugar de trabajo, con excepciones acotadas por motivos médicos o de seguridad. A eso se suma el RGPD. Lo que falta no es regulación. Es saber cómo aplicarla.

También salió el uso contrario, y es el que da esperanza. Hay quien se construye sus propias herramientas para analizar su participación en un comité: si habló de más, si escuchó, cómo intervino. Los mismos datos, usados para mirarse uno mismo en lugar de para vigilar al resto. ¡Gran idea!

El presupuesto anual se cruzó dos veces

Hay un detalle que no se ve hasta que se juntan dos sesiones distintas.

En la de performance reviews, el problema de fondo era el bonus anual atado a la evaluación. En la de qué camino escoger para la estrategia de IA, el problema de fondo era el presupuesto anual: se siguen haciendo planificaciones a doce meses para una tecnología de coste variable que cambia cada trimestre. La barrera que más se repitió en esa sala fue el miedo a invertir mucho dinero y que después no sirva para nada.

En las dos conversaciones apareció la misma alternativa, el Beyond Budgeting, donde la compañía fija una ambición y unas métricas y el bonus es igual para todas las personas.

No es casualidad. Es la misma estructura de gobierno, diseñada para un ritmo anual, aplicada a decisiones que ahora se toman cada semana.

De ahí salió el desplazamiento más útil de la mañana: la pregunta no es cuánto invertir en IA. Es cómo reducir el riesgo de invertir. Apuestas pequeñas, medidas y reversibles, construidas sobre el conocimiento propio, que generen evidencia interna para convencer a la organización.

La resistencia no es técnica

En una de las salas alguien dijo que la adopción de la IA ya no es una opción, y que o la adoptas o te quedas fuera. En esa misma sala había personas contando que en sus empresas hay reticencia, miedo a compartir información, y la sensación de que compartiendo lo que sabes pierdes poder.

Las dos cosas juntas explican bastante la situación actual general.

Lo que frena la adopción casi nunca es la tecnología. Es que el conocimiento está atrapado: en silos, en actas que nadie lee, en la cabeza de tres personas que están ocupadas. Y una parte de ese atrapamiento es deliberada, porque quien lo tiene intuye que compartirlo le resta.

Hay un segundo motor, y salió en otra sala. En muchas organizaciones se penaliza el error, y eso genera culturas conservadoras donde la gente prefiere no arriesgar para no quedar señalada. Cuando probar algo nuevo tiene coste personal y no probarlo no lo tiene, la organización elige quedarse quieta sin que nadie lo decida.

Ahí hay un problema que es de Personas y de nadie más. Montar la infraestructura para que el conocimiento circule es la parte fácil. Conseguir que alguien quiera soltarlo, y que se atreva a usarlo, es la difícil.

Y tiene una consecuencia práctica que apareció en varias sesiones: una parte del "la IA no sirve para nada" viene de poner IA encima de una empresa que no tiene su conocimiento ordenado. Sin contexto real, la IA responde en genérico, y la inversión parece inútil.

Lo que nos llevamos

Al cerrar la mañana pedimos a quienes estaban que escribieran en un papel lo que se llevaban. El muro quedó así:

"Me llevo el poder de la inteligencia colectiva."

"Me voy sabiendo que no estoy solo navegando esta ola vertiginosa de la IA."

"Vocabulario nuevo: personal cárnicas, humanos con recursos."

"Optimismo humanista agéntico."

"El uso de la AI no es opcional."

"Me llevo la alegría de validar una vez más que las transformaciones necesitan a HR."

"Hay muchas ideas, pero nos falta tener herramientas e infraestructura más maduras."

El muro no estaba para palmaditas, y lo valoramos especialmente.

Las preguntas que quedaron abiertas

Un Open Space no cierra temas. Los deja mejor planteados.

Dos quedaron escritas en el muro como debates pendientes: el legacy del control y la cultura y los agentes. Son la misma pregunta por dos caminos. Quién decide cómo se comporta lo que trabaja dentro de tu organización, y qué pasa cuando esa decisión se toma sin que Personas esté en la sala. Tomamos nota porque podrían ser un buen punto de partida para la próxima edición del Talen Open Space en 2027.

Si en tu empresa ya hay agentes ejecutando tareas, merece la pena hacerse tres preguntas antes de la próxima conversación sobre herramientas:

• ¿Quién ha definido cómo se comportan, y con qué criterio?
• ¿Alguien de Personas ha visto esas instrucciones?
• Si mañana uno de esos agentes toma una decisión que contradice vuestros valores, ¿quién responde?

La tecnología no espera a que el organigrama se ponga de acuerdo. Esa es la parte incómoda. La buena es que esta conversación ya está pasando, y que las cincuenta personas que estuvieron el 5 de noviembre salieron con la misma sensación: esto no se resuelve en solitario.

El Talent Open Space es un evento presencial y gratuito. Se celebra una vez al año y hay que inscribirse para reservar plaza. La próxima edición es el 14 de octubre de 2027.